ТЕМА: КАДРОВА РОБОТА В МІСЦЕВИХ ОРГАНАХ ВИКОНАВЧОЇ ВЛАДИ ПРЕДМЕТ: ДЕРЖАВНЕ УПРАВЛІННЯ ТИП: МАГІСТЕРСЬКА РОБОТА ЗАХИСТ: 2011 СТОРІНОК: 139 ЦІНА: ДОГОВІРНА ____________________________________________________________________ ЗАМОВЛЕННЯ РОБОТИ:
067 344 80 85 або 066 5470187 ЛЮБОМИР ЕМЕЙЛ lmyhayluk@bigmir.net
СКАЙП lmyhayluk ___________________________________________________________ ЗМІСТ ВСТУП
РОЗДІЛ І. НАУКОВО-МЕТОДИЧНІ ТА ОРГАНІЗАЦІЙНО-ПРАВОВІ ЗАСАДИ КАДРОВОЇ РОБОТИ НА СУЧАСНОМУ ЕТАПІ РОЗВИТКУ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ В УКРАЇНІ
1.1. Система розробки та реалізації державної кадрової політики
1.2. Характеристика моделей функціонування кадрових служб сучасних організацій
Висновки до розділу І
РОЗДІЛ ІІ. СУЧАСНЕ СТАНОВИЩЕ КАДРОВОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ МІСЦЕВОГО ОРГАНУ ВИКОНАВЧОЇ ВЛАДИ (ГЕНІЧЕСЬКА РДА)
2.1. Місцевий орган виконавчої влади в системі державної влади в регіонах України
2.2. Адміністративно-правове регулювання відносин формування кадрів державної служби в органах виконавчої влади
2.3. Діяльність відділу організаційно-кадрової роботи апарату районної державної адміністрації
2.4. Роль і місце центрів підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації у встановлені нової генерації державних службовців та у процесі відновлення кадрового потенціалу державної служби
Висновки до розділу ІІ
РОЗДІЛ ІІІ. УДОСКОНАЛЕННЯ КАДРОВОЇ РОБОТИ В МІСЦЕВИХ ОРГАНАХ ВИКОНАВЧОЇ ВЛАДИ
3.1. Організаційні форми функціонування кадрових служб органів державної влади: удосконалення наявних та створення нових
3.2. Нормативно-правове забезпечення роботи кадрових служб
Висновки до розділу ІІІ
ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
ДОДАТКИ
ВИСНОВКИ У результаті виконання магістерської роботи досліджено актуальну наукову та практичну проблему розробки теоретико-методологічних засад функціонування та реформування кадрових служб в органах державної влади і практично-орієнтованих рекомендацій щодо вдосконалення діяльності цих підрозділів. У цілому результати проведеного дослідження дають підставу зробити ряд висновків.
1. Аналітичний огляд нормативно-правової бази державної служби в Україні та наукової літератури свідчить, що в підходах до розбудови кадрових служб органів державної влади виразно простежується тенденція до переходу від виключно діловодної моделі її функціонування до більш складного, багатофункціонального формату роботи цих підрозділів. Водночас у фахових виданнях з державного управління та місцевого самоврядування на сьогодні майже відсутні дослідження, які б були присвячені проблемам кадрової служби, хоча думки про необхідність підвищення ролі кадрових підрозділів у системі управління персоналом державної служби досить часто зустрічаються в контексті статей, присвячених державній кадровій політиці. Компенсувати виявлену прогалину і було поставлено за мету в даному дисертаційному дослідженні.
2. Аналіз літератури з кадрового менеджменту доводить, що однією з головних змін у світлі сучасних вимог до організацій є стрімке нарощування значущості людського та соціального капіталу в структурі ресурсів, що визначають ефективність їх функціонування. Особливо це стосується наукомістких галузей, до яких належить державне управління та місцеве самоврядування. Унаслідок цього відбувається інтенсивна професіоналізація функції управління персоналом і, відповідно, відхід від монопольної концентрації кадрових функцій у руках лінійних керівників та їх перерозподіл на користь кадрових служб, оснащених новітніми комп’ютерними технологіями обліку персоналу та укомплектованими професіоналами-експертами з кадрової роботи та кадрової політики.
У результаті проведення емпіричних досліджень реального стану діяльності кадрових служб органів державної влади було виявлено суттєву розбіжність між нормативно-правовою моделлю кадрової служби, закладеною в типовому положенні про цей підрозділ, і фактичною їх діяльністю. Такі підрозділи, за рідкісними винятками, продовжують працювати в межах діловодної моделі. Основними перешкодами щодо втілення в життя задекларованої урядом модернізованої моделі кадрової служби є, по-перше, несформованість у свідомості керівників та кадровиків нової філософії управління персоналом, адекватної новим реаліям постіндустріальної стадії розвитку суспільства і держави. По-друге, недостатня розробленість організаційних форм функціонування кадрової служби, нормативно-правової бази та інструментарію її діяльності. По-третє, відставання професійної готовності кадровиків та недостатнє технічне оснащення цих підрозділів.
3. Для більш глибокого наукового аналізу феномену кадрової служби в органах державної влади виникає необхідність виокремлення широкого та вузького значення поняття «кадрова служба». У вузькому значенні це підрозділ, який має відповідну назву і на який офіційно покладені відповідні функції. У широкому розумінні кадрову службу можна розглядати як певну систему внутрішніх підструктур органу (чи фахівців) та зовнішніх організацій (чи фахівців), яким фактично делегується керівниками більша чи менша частина функцій управління персоналом, хоча ці підрозділи і не обов’язково називаються кадровою службою (юридичний відділ, бухгалтерія, профком тощо). Необхідність формального і фактичного окреслення феномену кадрова служба зумовлена тим, що зазначені його виміри досить часто не збігаються, а обмеження лише формально-вузьким її розумінням заважає глибше усвідомити можливий спектр структурно-функціональних форм розбудови кадрових служб та перебудови кадрової роботи в органах державної влади та місцевого самоврядування.
4. Кадрові служби органів державної влади, поряд з багатьма спільними рисами, мають і деякі відмінності. У першому випадку кадрова політика визначається в цілому через вибори керівництва загальнонаціонального рівня і у плані народного волевиявлення багаторазово опосередкована через організаційно-ієрархічні щаблі державно-управлінського апарату. У другому випадку суб’єкти кадрової політики вибираються територіальною громадою і залежність кадрових процесів від місцевого виборця має значно менше ланок. Тобто кадрова політика органів державної влади більш залежна «зверху», а органів місцевого самоврядування – «знизу». Ця різниця накладає певний відбиток і на характер роботи кадрових служб.
5. На підставі футурологічного аналізу еволюції кадрових служб зроблено висновок, що на сьогодні і в майбутньому їх розвиток відбувається в напрямку поширення й удосконалення кадрових служб консалтингового типу, що буде все більше вимагати від органів державного управління та місцевого самоврядування переходу від традиційної діловодної моделі кадрової служби до консалтингової. Проте для різних органів державної влади та місцевого самоврядування ця необхідність є різною, і це залежить від масштабу органу та питомої ваги постіндустріального сектору в структурі його об’єкта управління. Тому реформування кадрових служб органів державної влади та місцевого самоврядування повинно мати поетапний характер, розпочинаючи з найбільших органів державної влади та місцевого самоврядування, розташованих у мегаполісах.
6. Залежно від масштабів органів державної влади та місцевого самоврядування доцільно виокремлювати такі типи кадрових служб: одноосібні; малоформатні, з неповним набором фахівців (до
4 працівників); повно-форматні, з наявністю всіх фахівців з основних аспектів управління персоналом. При цьому, окрім внутрішньо-організаційного, можна виокремлювати й зовнішній тип кадрової служби органів, або аутсорсинговий. Розроблено проект положення кадрової служби останнього типу. Необхідність упровадження регіональної аутсорсингової кадрової служби обґрунтовується з урахуванням невеликої чисельності персоналу в переважній більшості органів державного управління та місцевого самоврядування, що робить недоцільним утримання розвинутих форм внутрішньої кадрової служби з повним комплектом відповідних фахівців.
7. Необхідно внести доповнення до основного Типового положення про кадрову службу та проект положення про регіональну аутсорсингову кадрову службу. Обґрунтовано, що роль кадрових служб повинна бути піднята, насамперед, у дорадчому плані, а функція прийняття кінцевих кадрових рішень та розпорядчі повноваження повинні обов’язково залишатися за керівниками. Розроблено програми підготовки, підвищення кваліфікації та науково-методичного супроводу фахівців кадрових служб органів державної влади та місцевого самоврядування. Система навчання новим підходам до управління персоналом державної служби має включати не тільки навчання у відповідних навчальних закладах, але й систематичне апаратне та трансдіяльнісне професійне навчання. Останні різновиди навчання доцільно планувати з урахуванням результатів проведення тайм-аудиту системи управління кадрами, що склалася на даний момент у конкретному органі державного управління чи місцевого самоврядування.
| 
