В якості висновку резюмуємо основні положення курсової роботи:

1. Конфлікт означає незгоду сторін, при якому одна сторона намагається домогтися прийняття своїх поглядів і перешкодити іншій стороні зробити те ж саме. Конфлікт може мати місце між індивідуумами і групами і між групами.

2.Потенційні причини конфлікту - спільно використовувані ресурси, взаємозалежність завдань, розходження з метою, розходження в сприйняттях і цінностях, розходження в стилі поводження і біографіях людей, а також погана комунікація. Люди часто не реагують на ситуації потенційних конфліктів, якщо ці ситуації не пов'язані з мінімальними особистими втратами чи погрозами.

3.Структурні методи вирішення конфліктів включають уточнення виробничих чекань, механізми координування й інтегрування, постановку більш високих за рівнем завдань і систему винагород.

4. До потенційних негативних наслідків конфлікту відносяться: зниження продуктивності, незадоволеність, зниження морального стану, збільшення плинності кадрів, погіршення соціальної взаємодії, погіршення комунікацій і підвищення лояльності до підгруп і неформальних організацій. Однак при ефективному втручанні конфлікт може мати позитивні наслідки. Наприклад, більш заглиблена робота над пошуком рішення, розмаїтість думок при прийнятті рішень і поліпшення співробітництва в майбутньому.

5. Попереджати конфлікти можна, змінюючи своє відношення до проблемної ситуації і поводження в ній, а також впливаючи на психіку і поводження опонента. До основних способів і прийомів зміни свого поводження в передконфліктній ситуації можна віднести:

• уміння визначити, що спілкування стало передконфліктним;

• прагнення глибоко і різнобічно зрозуміти позицію опонента;

• зниження своєї загальної тривожності й агресивності;

• уміння оцінювати свій актуальний психічний стан;

• постійна готовність до неконфліктного вирішення проблем;

• уміння посміхнутися;

• не чекати від навколишніх занадто багато чого;

• щира зацікавленість у партнері по спілкуванню;

• конфліктостійкість і почуття гумору.

Для запобігання міжособистісних конфліктів необхідно оцінювати, у першу чергу те, що удалося зробити, а потім - те, що не удалося:

• оцінюючий повинний сам добре знати діяльність;

• оцінюючий повинний відповідати за об'єктивність оцінки;

• виявляти і повідомляти оцінюваним працівникам причини недоліків;

• чітко формулювати нові цілі і задачі;

• надихати співробітників на нову роботу.

Дотримання цих рекомендацій допоможе конфліктуючим сторонам запобігти конфліктні ситуації, а якщо вони відбулися, те конструктивно їхній дозволити і знайти оптимальний вихід з конфлікту.