ПРЕДМЕТ: ДЕРЖАВНЕ УПРАВЛІННЯ

ВИД: МАГІСТЕРСЬКА РОБОТА
ЗАХИСТ: 2016
СТОРІНОК: 117

ЦІНА: ДОГОВІРНА
_______________________________________________________________

ЗАМОВЛЕННЯ РОБОТИ:
ЛЮБОМИР. ТЕЛ. 067-344-80-85 АБО 066-547-01-87
ЕМЕЙЛ lmyhayluk@bigmir.net
______________________________________________________________
ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1  

ТЕОРЕТИЧНІ ТА ОРГАНІЗАЦІЙНО-ПРАВОВІ ЗАСАДИ КАДРОВОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ

1.1  Державне управління в Україні

1.2  Кадрове забезпечення державного управління: сутність та завдання

1.3  Організаційно-правові засади кадрового забезпечення органів влади

РОЗДІЛ 2  

СУЧАСНИЙ СТАН КАДРОВОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ ТА ПОСАДОВИХ ОСІБ МІСЦЕВОГО САМОВРЯДУВАННЯ

2.1     Добір кадрів на державну службу  в Україні

2.2     Особливості оцінювання працівників органів влади                        

2.3  Система професійного навчання державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування в Україні                                                          

2.4 Світовий досвід кадрового забезпечення державного управління        

РОЗДІЛ 3  

НАПРЯМИ УДОСКОНАЛЕННЯ КАДРОВОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ОРГАНІВ ДЕРЖАВНОЇ ВЛАДИ В УКРАЇНІ  

3.1 Напрями удосконалення кадрового забезпечення державного управління в Україні                                                                                             

ВИСНОВКИ                                                                                                          

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ВИСНОВКИ

Проведене магістерське дослідження сучасного стану та шляхів вдосконалення кадрового забезпечення державного управління в Україні дало змогу сформулювати низку узагальнених висновків, що мають теоретичне та практичне значення:

висвітлено теоретичні та організаційно-правові засади кадрового забезпечення державного управління: 1) різноманітність  прояву  державного  управління  обумовлює  можливість наявності двох основних підходів до розуміння поняття державного управління в сучасній юридичній науці. З одного боку, його використання у спеціальному (чи  вузькому)  значенні,  коли  під  державним  управлінням  розуміють  суто управлінську  діяльність  уповноважених  органів  державної  влади  та компетентних посадових осіб щодо реалізації виконавчої влади. З іншого боку, поняття державного управління може бути витлумачене у широкому значенні – як  цілісна  сфера  діяльності  державної  влади,  всіх  її  гілок,  всіх  органів  та посадових осіб чи як реалізація державної влади у всіх її формах та методах; 2) кадрове забезпечення державного управління здійснюється виключно у правових формах і з точки зору адміністративного права його можна визначити як підзаконну, юридично владну діяльність уповноважених суб’єктів (суб’єктів кадрового забезпечення), спрямовану на формування кадрового складу державних органів здатного забезпечити виконання функцій цього органу та реалізацію його компетенції. Сутність кадрового забезпечення в державному управлінні полягає в урегульованій нормами адміністративного права діяльності уповноважених суб’єктів з реалізації кадрової політики держави з метою забезпечення функціонування державного управління, яке здійснюється в умовах ринкової економіки з урахуванням демократичних засад побудови держави із пріоритетним забезпеченням прав, свобод та законних інтересів людини, шляхом наповнення організаційних структур системи державного управління відповідними за професією та кваліфікацією кадрами, створення у них мотивації до ефективної праці, організації їх ефективного використання, професійного та соціального розвитку, досягнення раціонального ступеня мобільності персоналу, а також їх соціального захисту. Основним рушійним чинником безпосередньої діяльності з кадрового забезпечення, орієнтиром для її розвитку та вдосконалення є кадрова політика в державному управлінні. Вона уособлює загальні уявлення та стандарти, що висуваються до кадрового ресурсу з боку держави, в частині формування вимог до державних службовців, їх доборі, розстановці, підготовці з урахуванням стану та перспектив розвитку державного апарату, прогнозування кількісних та якісних потреб у працівниках органів державної влади; 3) дієве та ефективне організаційно-правове  забезпечення сприятиме становленню конкурентоспроможної кадрової політики в державному управлінні, стане основою формування й реалізації шляхів її елітизації, тобто досягнення елітної якості державного управління, до яких слід віднести: оновлення нормативно-правової бази; розробку програм кадрового розвитку; формування конкурентоспроможного кадрового потенціалу; модернізацію системи професійного навчання; професіоналізацію кадрової служби; реформування системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації; формування та вдосконалення професійної культури та створення ефективних механізмів управління персоналом у сфері державного управління. Українське суспільство потребує дієвої парадигми організаційно-правового забезпечення кадрової політики в державному управлінні та якісного механізму її реалізації, що забезпечить формування високоінтелектуальних, високопрофесійних і високоморальних, відкритих для впровадження інновацій і модернізації кадрів державного управління України;

охарактеризовано аспекти добору кадрів на державну службу:             1) добір персоналу державної служби проходить у відповідності до нормативно-правових актів і повинен забезпечувати ефективність роботи органів виконавчої влади за рахунок високої кваліфікації державних службовців, їх мотивації до сумлінного виконання службових обов’язків. Добір кандидатів на посади державної служби повинен забезпечувати відповідність трудового потенціалу та інтелектуально-психологічних особливостей кандидата на державну службу вимогам професійної діяльності в органах виконавчої влади; 2) Закон України "Про державну службу" від 10.12.2015 № 889-VII, порівняно із Законом України "Про державну службу" від 16.12.1993 №3723-XII, детально регламенту порядок призначення на посаду державної служби, по-новому визначає добір кадрів та просування по службі на основі професійних якостей державного службовця; 3) в цілому нова модель управління людськими ресурсами в системі державної служби відповідає стандартам функціонування публічної служби в європейських державах. Забезпечення рівного доступу до державної служби на засадах професіоналізму та політичної неупередженості, відкрите і прозоре функціонування органів влади з метою якісного надання адміністративних послуг кардинально змінюють суть і значимість державної служби в Україні;

проведено аналіз у сфері оцінювання працівників органів влади:     1) суспільство зацікавлене в наданні якісних державних послуг, очікує професійної результативної діяльності державних службовців незалежно від політичних впливів чи міркувань. Відтак оцінювання діяльності державних службовців має бути важливим інструментом забезпечення об’єктивного контролю за результатами діяльності органів влади, що висуває вимоги щодо забезпечення чіткого зв’язку між плануванням діяльності уряду, органів влади та державних службовців;    2) удосконалення та впорядкування проходження державної служби потребує проведення оцінювання результативності та ефективності професійної діяльності державного службовця. Воно реалізується шляхом запровадження періодичного оцінювання та атестації службовців; 3)  в публічній службі в Україні повинне мати місце прийняття кадрових рішень на основі вивчення і прогностичної оцінки професійної придатності людей до оволодіння професією, виконання посадових та професійних обов’язків і досягнення у майбутньому необхідного рівня професійної компетентності та професіоналізму. Професійній добір варто здійснювати при комплексному використанні ряду критеріїв: медичного, фізіологічного, педагогічного і психологічного;

відображено систему професійного навчання державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування в Україні: 1) професійне навчання – це підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації державних службовців з метою оновлення та розвитку їх знань і умінь, необхідних для ефективного вирішення завдань професійної діяльності на державній службі; підготовка державних службовців  – здобуття освіти освітньо-кваліфікаційного рівня спеціаліста або магістра, а також навчання в аспірантурі, докторантурі, інших навчальних закладах або наукових установах за спеціальностями, спрямованими на провадження професійної діяльності на державній службі; перепідготовка державних службовців – отримання спеціальності за напрямом підготовки "Державне управління" і за спеціальностями, спрямованими на провадження  професійної діяльності на державній службі на основі здобутого раніше освітньо-кваліфікаційного рівня та набутого практичного досвіду; підвищення кваліфікації державних службовців – навчання з метою оновлення та набуття умінь, знань, навичок і здатності виконувати завдання та обов'язки, необхідні для провадження професійної діяльності на державній службі; 2) загальнонаціональну систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців становлять освітньо-професійні програми підготовки, перепідготовки і професійні програми підвищення кваліфікації державних службовців, додаткові програми функціональної спеціалізації "Державне управління", акредитовані навчальні заклади, що реалізують зазначені програми, та органи, які здійснюють управління підготовкою, перепідготовкою та підвищенням кваліфікації державних службовців;

показано світовий досвід кадрового забезпечення державного управління: 1) необхідно запроваджувати кращі зарубіжні практики організації кадрової роботи у діяльність органів влади в Україні. Насамперед це стосується досвіду щодо: можливості тимчасового призначення на державну службу для виконання спеціальних програм та важливих завдань (США); проведення різних типів конкурсів для прийняття на державну службу (зовнішній, внутрішній, відкритий) для різних категорій осіб (Франція); складання особами конкурсних іспитів на державну службу, заснованих на програмах вищих навчальних закладів (наприклад, НАДУ), які потім здійснюють підготовку кандидатів на керівні посади (Велика Британія); запровадження необхідності проходження особами при прийнятті на державну службу підготовчої практики та випробувального терміну (Німеччина); наявності у претендентів відразу зайняти високі посади не менш, ніж двох років досвіду роботи на нижчих посадах (Китай);  2) запозичуючи досвід організації організаційного та кадрового забезпечення в розвинених країнах світу, слід ураховувати низку положень. Спочатку слід провести розробку програми впровадження з урахуванням вітчизняної специфіки, далі повинне здійснюватися правове, фінансове й організаційне забезпечення здійснюваних новацій. Нарешті, варто розробити механізм контролю за ходом упровадження і його результатів;