Розділ 1. Теоретико-методологічні основи формування системи мотивації персоналу підприємства
1.1. Характеристика систем менеджменту персоналу підприємства
1.2. Теоретичні аспекти системи мотивації персоналу, орієнтованої на цілі та результати його роботи
1.3. Огляд та оцінка нормативно-законодавчої бази
Розділ 2. Аналізування системи мотивації персоналу на підприємстві ват «івано-франківськцемент»
2.1. Загальна характеристика фінансово-господарської дільності ВАТ «Івано-Франківськцемент»
2.2. Аналізування організаційної структури управління господарською діяльністю ВАТ «Івано-Франківськцемент»
2.3. Аналіз діючої системи матеріальної мотивації персоналу підприємства
2.4. Аналіз кадрової політики і стратегії мотивації персоналу на підприємстві
2.5. Проблеми існуючої системи мотивації персоналу на підприємстві ВАТ "Івано-Франківськцемент”
Розділ 3. Впровадження сучасних систем мотивації персоналу на підприємстві ват «івано-франківськцемент»
3.1. Використання закордонного досвіду щодо механізмів/підходів удосконалення системи мотивації персоналу підприємства ВАТ "Івано-Франківськцемент”
3.2. Напрями удосконалення кадрової роботи в контексті системи мотивації персоналу підприємства
3.3. Економічна оцінка запропонованих рішень щодо формування та ефективного використання трудового потенціалу
Розділ 4. Охорона праці на підприємстві ват "івано-франківськцемент”
У дипломній роботі проведено дослідження теоретичних, методологічних і практичних аспектів та знайдено нове вирішення актуального науково-практичного завдання, що полягає в науковому обґрунтуванні теоретичних та практичних засад щодо впровадження сучасних систем мотивації персоналу ВАТ «Івано-Франківськцемент». Результати проведеного дослідження дозволяють зробити такі висновки:
1. Від забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами, раціонального їх використання залежать організаційно-технічний рівень виробництва, імідж підприємства, його фінансова стабільність. Результати господарської діяльності підприємства залежать від ефективності використання живої праці – найбільш вирішального фактору виробництва, тому що підприємство створено самою людиною для задоволення її власних потреб. Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці сприяють збільшенню обсягів виробництва продукції, ефективному використанню устаткування, обладнання, машин, механізмів, зниженню собівартості та зростанню прибутку, що є кінцевою метою діяльності будь-якого підприємства.
2. Щоб глибоко розуміти поведінку працівників та впливати на неї належним чином, сучасному менеджеру потрібно володіти теорією й методами мотивації в повному обсязі, вміти визначати причини низької продуктивності праці й ефективно мотивувати працівників до її підвищення.
3. Важливу роль у рішенні економічних і соціальних завдань підприємства, його структурних підрозділів відіграє колективна і індивідуальна матеріальна зацікавленість. Зв’язок між задоволенням потреб персоналу і ефективністю (результативністю) діяльності підприємства доцільно здійснювати через розподіл прибутку з урахуванням колективних та індивідуальних результатів роботи. Напрям подальшого дослідження – моніторинг зв’язку результативності роботи персоналу з оплатою його праці, що дозволить оцінити конкурентний потенціал робочої сили, ефективність роботи керівників підприємства, впроваджувати дієві методи та способи мотивації персоналу згідно з досягнутими результатами.
4. ВАТ „Івано-Франківськцемент” виготовляє будівельні матеріали, основними з яких є цемент, гіпс, азбестоцементні та волокнистоцементні вироби, сухі будівельні суміші, бинти гіпсові медичні, фігурні елементи мощення. ВАТ „Івано-Франківськцемент” намагається іти в ногу з часом, тому для впровадження сучасного обладнання та новітніх технологій підприємство співпрацює із всесвітньовідомими західноєвропейськими фірмами.
5. Питання організації заробітної плати і формування її рівня складають основу соціально-трудових відносин підприємства, бо включають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу. Будь які зміни, що стосуються оплати праці, прямо чи опосередковано впливають на доходи всіх членів суспільства, а також на найважливіші макроекономічні показники.
6. Планування та розвиток кар’єри працівників ВАТ „Івано-Франківськцемент” є необхідною складовою ефективної діяльності. В колективі формується сприятливий та діловий клімат, підвищується мотивація праці у працівників. Планування та розвиток професійної кар’єри має позитивний вплив на працівників ВАТ „Івано-Франківськцемент”. Підвищуючи свою кваліфікацію, здобуваючи нові знання та навички, вони стають конкурентноздатними на ринку праці. Працівники ВАТ „Івано-Франківськцемент” мають додаткові можливості для професійного росту як у середині організації, так і за її межами. І ротація кадрів, як ми змогли побачити, відіграє в цьому не останню роль.
7. Оцінка персоналу ВАТ „Івано-Франківськцемент” необхідна для того, щоб виявити здатність кожного працівника виконувати функції, які за ними закріплені. Оцінка персоналу виконує на ВАТ „Івано-Франківськцемент” такі функції: орієнтуюча функція – кожний працівник за допомогою громадської оцінки та самооцінки усвідомлює свою поведінку, отримує можливість визначити напрямки і способи дальшої діяльності; стимулююча функція – вона породжує у працівника переживання успіху чи невдачі, підтверджує правильність або помилковість поведінки; спонукає його до діяльності в правильному напрямку.
8. Система управління людськими ресурсами, що передбачає управління різноманітними аспектами реалізації кадрової політики, потребує створення відповідної системи підготовки менеджерів людських ресурсів, що об'єднує конкретний фах і спеціалізацію, а також різноманітні кваліфікаційні рівні. Таке навчання спеціалістів є багаторівневою системою безперервної освіти, що включає фахову підготовку, перепідготовку і постійне підвищення кваліфікації кадрів у даному виді управлінської діяльності.
9. Система стимулів і мотивація повинна бути гнучкою і відповідати меті, яка змінюється. Як показав аналіз досвіду найбільш успішних компаній Заходу, можна сформулювати важливу аксіому: їх менеджмент розглядає свою сферу діяльності як учбову аудиторію чи дослідницьку лабораторію
10. Як бачимо з поданих прикладів зарубіжних систем, компанії не дотримуються якої-небудь методики у вживанні систем стимулювання. Для кожної існує свій набір
суб'єктивних причин, і оптимізація вигод та втрат від цих причин приводить до певної системи стимулювання. Складно говорити, що можна взяти якусь із апробованих на зарубіжних підприємствах систем і впровадити у нас у країні, оскільки будь-яку, навіть найоптимальнішу систему потрібно адаптувати до підприємства з урахуванням не тільки особливостей цього підприємства, але і особливостей управлінського (і не тільки) персоналу, який там працює. Якщо порівнювати системи, що застосовуються на вітчизняних підприємствах та зарубіжних, можна сказати, що закордонні підприємства у системах стимулювання застосовують набагато більше схем додаткового стимулювання, які вже сьогодні можна запозичити та адаптувати до наших умов. Проаналізувавши ефективність функціонування систем стимулювання як на вітчизняних підприємствах, так і за кордоном, можна виділити основні компоненти, які має включати в себе будь-яка система стимулювання менеджерів: а) мінімальний фіксований посадовий оклад; б) система додаткової винагороди (її якість може підвищити ефективність роботи підприємства до 50 %); в) введення додаткових нематеріальних компонентів симулювання; г) обов’язковий щорічний перегляд ефективності існуючої системи та атестація керівників.
